EU:s nya lönetransparensdirektiv blir svensk lag i juni 2026. Vad betyder det egentligen för CFO:er och redovisningsbyråer?
Vi ställde tre snabba frågor till Jessica Nylund, Partnership Manager på SaaS-plattformen för lönetransparens, Sysarb AB.
1. Är lönetransparens en HR-fråga eller en CFO-fråga?
– Det är definitivt en CFO-fråga. När lönedata ska kunna delas och rapporteras öppet handlar det om datakvalitet, kontroll och risk.
För ekonomifunktionen innebär det här samma ansvar som för annan regulatorisk rapportering: siffrorna måste vara korrekta, konsekventa och möjliga att förklara.
2. Vad är den största förändringen som du upplever att företag underskattar?
– Att lönedata går från intern information till något som måste hålla för granskning.
Anställda får rätt till insyn i genomsnittliga löner och företag med 100+ anställda måste rapportera lönegap offentligt. Det kräver struktur, inte bara goda intentioner.
3. Vilket är ditt viktigaste råd till CFO:er och byråer just nu?
– Börja i tid och börja smått. Få koll på datan och se till att HR och ekonomi jobbar i samma struktur.
När transparensen ökar räcker det inte med magkänsla. Beslut och löneskillnader måste vara spårbara i siffror. CFO:er och byråer som tar kontroll över datan i tid minskar risk, ger bättre beslutsunderlag och blir ett bättre stöd till verksamheten.
Jessicas snabba checklista för att få koll inför lagändringen:
- Går er lönedata att samla, analysera och förklara?
- Är lönekriterier objektiva och dokumenterade?
- Kan ni svara på frågor från anställda, styrelse eller kunder med samma siffror?
- Är HR och ekonomi synkade kring ansvar och data?
